メンター制度（メンタリング）
投稿日
2024年05月01日
最終更新
2024年05月01日
ダイバーシティ推進企業等で、マイノリティの早期育成や人材開発の手法として取り組まれている制度で、メンタリングやメンタープログラムとも呼ばれています。
豊富な知識や職業経験を有したメンター（多くの場合役員や管理職層）が、まだ未熟なメンティ（多くの場合女性や外国人等組織における少数者）を一定期間支援する仕組みです。
メンター制度では、信頼関係を築いた上で、メンティが抱える悩みや課題について、定期的な面談（メンタリング）を重ね、最終的にはメンティ自らが問題解決について意思決定を行い、自律的な行動ができるように支援します。
OJT（オンザジョブトレーニング）が、スキルや知識の習得、経験の付与など業務に直結した支援を行うのに対し、メンター制度はキャリア形成を支援する機能や、ワークライフバランスやメンタルケアなどの社会心理的な機能を有し、自信や意欲の向上、自律的な行動を促進することを重視しています。
メンター制度は
- メンターのマネジメント能力の向上
- メンティのモチベーションの向上
- メンティの組織対応力の強化
など、メンター・メンティ双方にメリットがあります。企業にとっても、コミュニケーション力の向上、部門横断的な人的ネットワークの構築など組織の活性化につながります。
メンター制度のデメリットとしては、メンターの負担の増加やメンター側が指導や誘導をしすぎてメンティが依存的になる、通常業務の話題が中心となり本来のキャリア形成支援が十分に行われないなどがあげられます。
メンター制度を定着させるためには、メンター・メンティを含む職場全体がメンター制度の意義を理解する必要があります。また効果的に実施するためにはプログラム設計をしっかりと行い、事前研修やマッチング、メンタリング期間中のサポート体制などが重要となります。