インクルーシブな組織を現場からつくる(全2回シリーズ・後半)

参加するまでは、海外のほうが日本よりもダイバーシティが進んでいて、女性管理職比率も高いのだろうな、と思っていましたが、実際は日本の私たちと、そうかけ離れているわけではない、ということを知り、とても衝撃を受けました。どの国の方々も「ダイバーシティは取り組んでいるが、インクルージョンは進んでいない」ということをおっしゃっていましたね。

派遣が決まったとき、喜びと同時に不安も感じました。「私に何を期待しますか？」と上司に聞いたところ、「その答えは、あなたが自分で探してきなさい」と言われました。継続して参加する中で「自分で決めて提案する」、という大切さを学ぶことができました。

私は国内の国際会議に出席したことがありますが、スケールが違いますね。「せっかく参加するからには何か持ち帰りたい」、「何か自分に出来ることは？」とビジネス視点で考えることは、普段、職場にいると出来ない体験だったので、非常に良い機会でした。

昔は、「女性が海外出張なんて危ない！」と言われていたくらいですから、そういう時代が来たのか、と感慨深く思うと同時に、「行きます」と即答しました。しかし、英語が苦手だったこともあり、行ってからも反省することがたくさん。結局３回連続で行きました（笑）

おっしゃる通りで、「まず行ってみる」という一歩を踏み出したことは、自分の中で扉が開いた気がします。「行ったらどうなるんだろう」「行くためのテストがあるのか」などと心配するよりも、「行きたいから行く！」と決めること、そして、上手く事が運ぶようにどうやって動くか、考えるようになりましたね。
今までは、さまざまなオファーがあったにも関わらず、「あれも心配、これも心配・・・」「お断りします・・・」と、キャリアを断ってきた過去がありましたが、今は、もう違う。次世代の参加者たちには「せっかく順番が来たのだから、行ってみようよ」、と背中を押してあげたいです。

私も同感です。後輩たちにも行って扉を開いてほしい、と思うようになったこと、そのためにも継続してみんながGSWに参加できるよう取り計らうこと、そういう努力をするようになったことは、自分でもびっくりしています。GSWに参加した人にしか分からない、この体験を次に参加する人達にも感じてほしい、と思っています。

報告会を開きましたが、「とにかく圧倒されました」と言う声が多かったですね。日本大会（2017年）に参加した人も行きましたが、やはり海外の大会は全く別物だったようです。今まで、目の前の仕事のことしか考えていなかったことを反省し、スケールアップした視野を持つ必要性を感じたようです。

スイス参加者の中に、女性が１割しかいない技術部門に属している人がいたのですが、彼女の変化は驚くものでした。それまで女性だからどう、というのは気にしていない方の方。GSWに参加した直後から「この中にいる１割の女性たちが、ここで活躍している」と存在をアピールすることを商材のプロモーションと同じくらい重要なこととして考慮するようになりました。写真でも女性の活躍が光る配置やアングルを提案しているようです。それぞれの立場で、自分たちが学んできたことをどこで使うのか、模索しながら少しずつ動き始めています。

クロスロードダイバーシティ編は、組織に取り入れやすく、効果を感じやすいツールですね。導入のきっかけは、ダイバーシティ推進を始めて２年目のことでした。浸透はしてきたものの、職場から、コミュニケーションが取りづらい、風通しの悪さがある、という声があがってきたのです。詳しく聞くと、「上司は忙しそうだから声をかけづらい」「相談したいことがあるのだけれども、何をきっかけに話したら良いかわからない」「同じ事業部であるにも関わらず、隣の部署が何をやっているか全くわからない」、ということが日常的に起こっていることがわかりました。さすがにこれではマズイと思い、クロスロードダイバーシティ編の体験会に参加したのです。

初対面の人同士が集まる場にも関わらず、素直に自分の意見を言える空気があることに驚きましたね。組織で展開してみようと、ファシリテーター養成講座を受講し、トライアルで部課長層向けにやってみました。ゲーム開始直後は否定的な反応をする方もいたのですが、だんだんと皆さんが前のめりになっていくのがわかりました。「そういう視点があったのか」「最終的にはYESの判断をとったけど、実際はね・・・」「話してみないと分からないね」、と気づきが生まれ、最後は真剣に話しあっていました。

色々な場所で使用していくうちに、「うちの部署で使いたいから、カード貸してくれない？」と多くの引き合いがあり、すぐにカードを追加購入し、現在では様々な職場で使われています。

１チーム5人だけで行うことが多かったのですが、複数チームがあった方が、参加者の多様性や多様な意見を聞くことができると思います。これからはできるだけチーム数を増やして行いたいと思っています。

また、カードの設問は厳選された10問だけあって、ジレンマを感じやすく多様な意見がでて、対話が深まる仕掛けになっていますね。部下の本音を聞いてみたいとき、どこまで踏み込んで聞いたらいいか困っていても、このワークを通してだったら、ゲームの延長で聞くことができるんですよね。

面と向かっては言えないことでも、それが言いやすい場になることが、このカードの強みだと実感しています。

自分に無い意見を理解したり、融合させて新たな価値を生み出すために、自分の中の多様性を増やし、新たな出会いを求めようとする力をやしなっていくことが重要だと考えます。自己肯定感の向上と、健全な自己否定を両輪でまわしていくことが組織におけるインクルージョンに繋がると思っています。組織全体のエンゲージメントと高いパフォーマンスはメンバー一人ひとりの自律的成長とD&I経営が生み出すものと信じています。D&I経営、D&I活動という言葉が不要な会社組織へと成長を遂げたいです。

日立ソリューションズという会社の存在意義は、社会イノベーションを起こすITを提供し続けることです。事業そのものが誰かの役に立っていなければならない、ということが大原則。この大原則を推進する上で、D&Iを理解し、マネージャとしてD&Iを常に体現する組織作りをすることは当然のことですし、できていないとビジネスは成り立たないと考えます。

また、IT業界の変化はますます目まぐるしく、予想しがたい状況において、同質性が一番のリスクであることを痛感しています。私自身、全社で未経験のプロジェクトチームを推進するミッションを持ち、新たなビジネスモデル、新たな市場・顧客に目を向け、道なき道を行く活動を始めたばかりということもあり、その成果をあげるためにもD&Iは欠かせないと日々強く実感しています。

価値観も多様化し、不確実で正解のない世の中といわれるからこそ、今一度、「わかりあえない」という前提に立つことも大切と考えています。 多様化が増すことで、時には意見がぶつかり合っても、否定せずにお互いが理解して歩み寄り、様々な価値観を受容することが、他の誰かを不幸にしないことにつながっていきます。その積み重ねで誰もが自分の個性や強みを最大限に発揮し、自分らしく組織に参画していると感じられれば、それが経営効果の創出につながっていくとものと信じています。

組織の中には明文化はされていないけれど、それまでの習慣や暗黙の了解といった軸で 与えられている「役割」があるように思います。インクルーシブな組織が実現すれば、ひとりひとりが与えられた「役割」を演じることに集中するだけでなく、持てるチカラを存分に発揮するようになるのではないかと思います。