組織開発コンサルティング
経営戦略とリンクするDEI推進は組織変革への挑戦
DEI（ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン）経営は「多様な人材を活かし、その能力が最大限発揮できる機会を提供することで、イノベーションを生み出し、価値創造につなげる経営です。それは同時に不確実性の高い市場における競争戦略であり、個々の企業が置かれた環境や技術構造の中で、競争優位を築くために必要な人事活用戦略ともいえます。
DEI戦略にかかわる戦略や方針は、必ず組織のビジョンやミッション、存在意義（パーパス）に必ずリンクしていなければなりません。また、経営トップのコミットメントとリーダーシップも不可欠な要素です。組織のリーダーが自らの言葉でダイバーシティの重要性や目標、現状認識を語ることには非常に大きな意味があります。DEI経営が成功している企業のほとんどは、トップのしっかりとしたコミットメントと、自身の言葉によるメッセージの発信に支えられています。加えて、強力なリーダーシップの下においても、最低でも数年という長い時間が必要です。そう簡単に実現できるものではない、という認識をもって取り組まなければなりません。
定義の華々しさに対して、実際にDEI経営を構築するプロセスは地道なものです。職場にいる一人ひとりの意識や行動を変え、仕組みや制度を変え、組織風土を変えることで、新しい経営スタイルを手に入れることに他なりません。
つまり、ダイバーシティ経営は本質的には、組織の文化や風土、構造や運営方法を抜本的に変え、改善する「組織変革」の取組みであり、その効果や影響が大きければ大きいほど、抵抗と困難が伴います。
組織変革と組織開発の両輪で、組織を「変え続ける」
組織変革と混同されがちなアプローチに、組織開発があります。組織開発（Organization Development＝OD）とは、人や関係性といったソフトな面に働きかけ、組織を変革していく行動科学に基づいた計画的な働きかけをいいます。
組織開発について詳しくは用語集をご覧ください。
トップダウンの強力な推進力によって実行されることが多い組織変革は「外科手術」、対してボトムアップ型のアプローチである組織開発は「漢方薬」によく例えられます。両者はアプローチの方向性が異なりますが、両アプローチを同時に実施することで、好循環を生み出します。真のダイバーシティ経営の達成とは、組織変革と組織改革を繰り返し、組織を内外から変え続けた先にあるものです。
社内の変革者を増やす制度設計、施策展開・人材育成を
ダイバーシティ推進に関する組織変革の現場レベルに浸透させ、ボトムアップの活動に昇華させるためには、各職場での推進リーダーの協力や貢献が欠かせません。ダイバーシティ推進部署以外にも各職場から、変革の実践者（ファシリテーター）を育成することで、DEI経営の推進も飛躍的に向上します。
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